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Medidas Laborales COVID-19

Mayo 26 de 2020

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Medidas Laborales

Con ocasión de la calificación que diera la Organización Mundial de la Salud – OMS, el pasado 11 de marzo al covid-19 como pandemia, el Ministerio de Trabajo, a través de la Circular 021 del 17 de marzo de 2020, recordó los mecanismos con que cuenta nuestro ordenamiento laboral como una medida de protección al empleo.

ALTERNATIVAS LABORALES

Trabajo en casa: Tal como lo recuerda la Circular 021, se trata de una medida ocasional, temporal y excepcional a través de la cual el empleador puede autorizar el trabajo en casa, medida que no debe ser confundida con el teletrabajo, dado que no cumple con los requerimientos del mismo.

Teletrabajo: Consiste en el desempeño de las actividades laborales a través del uso de las tecnologías de la información y la comunicación. Esta medida para que se configure como tal, exige, entre otros requisitos, la visita previa al puesto de trabajo con el fin de verificar las condiciones de trabajo, reporte ante la ARL y registro ante el Ministerio de Trabajo, entre otros. Para verificar los requisitos exigidos, recomendamos revisar el Capítulo 5 del Título 1 de la parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015.

Jornada flexible: El empleador puede reducir o ampliar la jornada laboral, de manera que las 48 horas semanales se puedan ejecutar en jornadas de 4 a 10 horas diarias, de 6 a.m. a 9 p.m. Esta jornada no implica trabajo suplementario. Igualmente, el empleador puede modificar la jornada de los trabajadores a 36 horas semanales con duración no superior a 6 horas diarias, las cuales se pueden ejecutar en cualquier horario o día de la semana sin que se genere recargo alguno.

Vacaciones anuales, anticipadas y colectivas: El empleador puede reconocer vacaciones anticipadas, evento en el cual el trabajador no puede exigir un nuevo periodo de vacaciones luego del año de servicios y el empleador no puede descontar los días disfrutados en exceso a la terminación del contrato. Asimismo, puede dar aviso de las vacaciones colectivas con el fin de contrarrestar la baja de producción o ingresos.

Permisos remunerados: Se trata de una medida generosa por parte del empleador, al reconocer el pago del salario al trabajador, al igual que las prestaciones sociales, aun cuando no preste el servicio.

Medidas adicionales de protección al empleo aplicables durante el aislamiento social obligatorio y la emergencia sanitaria

Reducción de la jornada laboral y el pago proporcional del salario: El empleador puede acordar con sus trabajadores la reducción de la jornada laboral y el consecuente pago proporcional del salario según el tiempo laborado.

Acuerdos de flexibilización salarial: Las partes del contrato de trabajo pueden celebrar acuerdos en virtud del cual la remuneración sea una parte salario y la otra sea reconocida en beneficios o auxilios no constitutivos de salario. Esto conlleva a unos alivios en la carga prestacional y de seguridad social.

Suspensión del contrato de trabajo

Licencias no remuneradas: Como alternativa para conservación del empleo, el empleador y trabajador pueden acordar la concesión de licencias no remuneradas.

El Gobierno Nacional está evaluando la posibilidad del retiro de las cesantías para estos casos.

Fuerza mayor: El empleador puede suspender el contrato de trabajo por fuerza mayor que le impida temporalmente ejecutar el contrato de trabajo. En este caso, el empleador debe dar aviso inmediato al inspector de trabajo del lugar o, en su defecto a la primera autoridad pública, para que compruebe esa circunstancia.

Hasta por 120 días: El contrato puede ser suspendido por razones técnicas, económicas o cualquier otra que sea ajena a la voluntad del empleador. En este caso el empleador debe solicitar autorización previa al Ministerio del trabajo. De la solicitud el empleador debe informar simultáneamente a los trabajadores.

Durante la suspensión:No hay prestación del servicio ni pago de salario y continúa la obligación de pagar aportes a salud y pensiones. El periodo de suspensión se descuenta de la liquidación de cesantías, sus intereses y vacaciones.

Revisión del contrato de trabajo

El contrato de trabajo es revisable cuando sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica.

Cuando no haya acuerdo entre las partes sobre la existencia de dichas alteraciones, la discusión debe ser sometida ante el juez laboral.

Mientras el juez decide sobre la revisión del contrato, éste permanecerá vigente.

Terminación del contrato de trabajo

Muchas empresas, en medio de la reducción de las relaciones comerciales, han optado de manera equivocada por terminar contratos laborales, sin justa causa argumentando la fuerza mayor como eximente de cumplimiento de obligaciones para con sus trabajadores. En este punto es importante tener en cuenta que la fuerza mayor no es una justa causa de terminación del contrato de trabajo, y en el evento de terminarse un contrato por este motivo este se constituirá en un despido injusto generando consecuentemente que el empleador deba pagar la indemnización legal correspondiente.

Medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo

Seguridad y Salud en el Trabajo:

En la Circular 018 del 10 de marzo de 2020 el Ministerio de Salud y Protección Social, el Ministerio del Trabajo y el Departamento Administrativo de la Función Pública informaron sobre las acciones de contención del COVID-19. Aplican para quienes necesariamente deban informaron sobre las acciones de contención del COVID-19. Aplican para quienes necesariamente deban continuar laborando (servicios de bastecimiento de comidas y alimentos, farmacias, servicios públicos esenciales y aquellos necesarios para combatir la crisis).

Willington Morales R. – Socio MA&AA

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